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OK，今天要分享的内容是来自播客 After Hours 的单集：Women at Work - First-time Managers
还是先做一下简单的背景介绍。这集节目的嘉宾有两位，一位是彭博意见专栏 (Bloomberg Opinion) 的编辑 Sarah Green Carmichael，她也是前《哈佛商业评论》 (HBR/Harvard Business Review) 的执行总编 (executive editor)。另一位是现任主编 Amy Bernstein，也是 HBR 著名播客节目 Women at Work 的主持人之一。
After Hours 这档播客的主持人之一的 Felix Oberholzer-Gee 是哈佛商学院安德烈亚斯·安德烈森工商管理学教授，他的书 Better, Simpler Strategy: A Valued-Based Guide to Exceptional Performance 被《福布斯》 (Forbes) 评为「2021 年最具影响力的 10 本商业书籍之一」 (10 Best Business Books of 2021)。
今天通过这集节目，我们重点来看 Amy 和 Sarah 在节目中和大家分享的有关职场女性刚开始迈入管理者的角色时会遇到的各种问题和挑战。
女性新手管理者的两难境地
Management is hard, but when you're brand new at, it's particularly challenging. And add on to that when you're a woman, there are extra challenges that come along with that.
管理很难，当你还是个新手的时候，会更难。而当你又恰好是名女性时，那就会难上加难。
为什么呢？
一方面，整个社会环境对女性有种「虽无声却胜有声」的要求，要求女性在工作环境中也要自带母性光辉 (maternal)，会照顾人 (fostering)，温柔善良 (kind)，另一方面她们的工作能力还常常遭到质疑。
想脱离底层打工人身份逐步跻身管理岗位，势必要求个人工作能力相对突出，但这又与大环境强加给职场女性的个性要求不符。
简单来说就是，能力太强会被说成太强势，性格太好又会被质疑没有硬实力。
所以，职场女性尤其是相对年轻且有升职追求的女性们，常常会陷入两难境地 (double bind)。
英国一位研究员 Daniela Loop 经过一段时间对多位管理者的研究后发现：在升职前，男性对自身工作的工作满意度 (job satisfaction) 只比女性高出一点点；一旦升职后，工作满意度开始明显高于女性，升职一年后，则高出女性很多。
总结来说就是，女性的工作满意度与是否升任管理者关系不大，而对于男性则有直接关系。
Men get more power, they feel good.
男性获得更多权力后，他们就自我感觉良好。
身份认同危机
身份认同危机 (Identity Crisis) 是一种人在成长或者社会化的各个阶段中所遇到的心理问题，这些问题基本都是围绕「我是谁」以及「我能成为谁」。认同危机往往出现在人觉得没有安全感、不稳定、生活发生重要变化的时候。
「高管女性」的数量稀缺使得年轻的职场女性在逐渐发展进入管理岗位的道路上缺乏前人指引、人脉资源，以及工作大环境的支持，导致她们很容易陷入身份认同危机之中。
Felix 在节目中举了个有趣的例子，例如有位女生从来不穿粉色的衣服，突然有一天，她心血来潮想尝试一下，于是第二天穿着一条粉色的裙子去上班了。
但事实上，她会极其在意周围人的眼光而变得过度敏感 (hypersensitive)，也许压根就没有人注意到她的穿着变化，但她自己会忍不住脑补剧情，强行捕捉自己不被接受的信号，即使再微弱的信号也会被放大。
结果就是这位女生会变得十分没有安全感，甚至无法专心工作。
女性在新的岗位上需要重新定义自己的角色，并且渴望获得他人的认同，但在工作环境中往往缺乏指导和帮助，容易出现认同危机。
但从另一个角度也说明，想要做一个好的上位者，自信是很重要的，而这种自信恰巧某种程度上来自于周围人给予的正面反馈。
如果有个人能对那个第一次穿粉色裙子的女生说：「第一次看你穿粉色，真好看」，她应该会很开心吧。
除此之外，工作中的使命感和个人的工作目标也与工作幸福感息息相关。
例如，很多医生就不喜欢担任管理岗位的工作，因为这会影响她们照看病人，也就违背了做医生救死扶伤的初衷。
... one of the things that I would wish organizations would do better is just recognize this identity crisis and the many facets of this identity crisis that we call becoming a leader, and then put systems, put people in place that would make the transition a little easier.
我希望各个组织可以做得更好的一点是，认识到认同危机的问题，以及成为领导者所带来的与认同危机有关的各种问题，然后将系统和人放到合适的位置上，让职位转换更简单顺利一些。
其他问题
除了认同危机，在整个工作环境中女性管理者还会有很多其它问题：
1. 拒绝配合
一项关于委派任务 (delegation) 的研究表明，女性再给别人分配任务时，更容易遭到拒绝 (pushback)。
在第 17 封 newsletter 的开头我们就提到过，作为领导者，与人沟通的能力很重要。而在工作中这种沟通当然也包括给下级分配任务，若此时作为 boss 的你屡遭拒绝，无疑是对自信心的巨大打击，长久下去也会越来越心累，无法开心地工作。
2. 同事压力
与此相关的还有一个问题，最新研究结果将这种现象称为 「bullying up」。也就是说，你已经升职成主管了，但你以前的同事们还在原地踏步，于是你就会收到一份来自他们的恶意。
3. 无人申请管理岗位
断裂的阶梯 (the broken rung) / 消失的阶梯 (the missing rung) 是指职场中大部分的女性都无法晋升至管理岗位的现象。
事实就是，越来越少的女性会主动申请晋升管理岗位，对此经济学博士兼助理教授 Ingrid Haegele 专门针对欧洲一家大型制造公司里的数十万的员工进行了调研，想弄清楚这种现象背后的原因。
有趣的是，她发现要想扮演好管理者的角色，需要做好以下任意三种类型的工作：
经典类型 (typical role)：管理一个团队
专家类型 (expert role)：虽然升职了，需要完成管理类的工作，但仍有自己独立的任务，同时要协助其他组员
项目类型 (project role)：一个项目的负责人，经常与不同的团队的成员一起工作
实验结果发现，女性和男性对于「专家类型」和「项目类型」的管理者岗位有着差不多的兴趣，但是对于最典型的长时间管理同一批人同一个团队的管理工作，却十分排斥。
Sarah 针对以上现象表示，女性其实完全有资格胜任这类工作，360 度评价反馈 (360 reviews) 的数据显示女性管理者获得的好评远高于男性。
至于为什么会有以上的现象，还有待进一步探究。
公司层面的改变
对于未来公司有可能为女性管理者的就业环境做出的提升和帮助，Sarah、Amy 和 Felix 在节目提出了以下看法：
公司可以抛弃「被动等待申请者」的模式，主动出击，邀请有能力的女性担任管理岗相关职位
公司可以为新上任的管理者安排「导师」，主动提供让她们快速适应新职位的相关指导
增加并合理化女性工作的灵活性 (flexibility)
工作分担 (job sharing)，比如一个人的高额工作量拆分给两个人来分别负责
不要过分解读工作灵活性，也不要给女性强加一些过于严苛的要求和期待
......
这集节目的最后一部分，他们还讨论了一些有关游戏行业的情况，这里我们就不展开说了，大家有时间可以去听听这集，时间不长。而针对他们聊到的女性新手管理者的困境这个问题，希望今天的内容能给你带去一些提醒和启示，尤其是和我一样的姑娘们。
人生有人生的活法，职场有职场的生存法则，有些时候面对这些现实问题，我们免不了沮丧，但事实永远不会让你满意，我们唯有变得更加自信才能去从容应对各种状况。
如果你是一名女性，是一名想要升入管理岗位或者已经是一名准管理者，有一句我很喜欢的话想要送给你：
You don't get what you deserve, you get what you ask for.
Speak up, ladies!
April@Beads
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